Das Was, Wer und Wie von Change Management

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„... man muss sich nämlich im Klaren darüber sein, dass es kein schwierigeres Wagnis, keinen zweifelhafteren Erfolg und keinen gefährlicheren Versuch gibt, als eine neue Ordnung einzuführen.“

Diese Worte verfasste der Staatsphilosoph Niccolò Machiavelli vor mehr als 500 Jahren. Change Management war schwierig und ist es immer noch – einzig ihre Geschwindigkeit hat sich inzwischen erhöht. Doch die meisten Veränderungsprogramme in Unternehmen führen nicht annähernd zu den gewünschten Ergebnissen. Warum?

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MANAGEMENTKOMPETENZ

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Gute Vorsätze, etwa eine neue Strategie oder der Entwurf eines neuen Geschäftsmodells, sind nur der Anfang. Um die gewünschten Ergebnissen zu erzielen, müssen sich Einstellungen und Verhaltensweisen im Unternehmen ändern – also die Art und Weise, wie Mitarbeiter tagtäglich denken und handeln. Ein Trainingsgerät zu kaufen, macht einen noch nicht fit – sondern regelmäßiges Training. Ein Blick in die Erfolgsbilanz von Change-Management-Programmen offenbart: Nur 12 Prozent der Unternehmen erreichen tatsächlich die angestrebten Veränderungen. 38 Prozent bleiben weit hinter ihren Zielen zurück, sie erreichen weniger als die Hälfte des angestrebten Werts. Und etwa 50 Prozent finden sich mit deutlich schlechteren Ergebnissen ab. Das beunruhigende dabei: Im Laufe der Zeit geben sich zu viele Unternehmen unbewusst mit mittelmäßigen Ergebnissen zufrieden.

Erfolgsfaktoren von Change Management

Die meisten Führungskräfte haben ein grundsätzliches Verständnis von Veränderungsprozessen. Sie definieren die richtigen Ziele, sie stellen kompetente Teams zusammen, um Veränderungsprogramme durchzuführen, und sie entwickeln Prozesse, um die notwendigen Maßnahmen zu organisieren.

Dabei lassen sie jedoch häufig wesentliche Faktoren außer Acht, die ein Veränderungsprogramm gefährden können: von der grundsätzlichen Vision über die veränderungsrelevanten Verhaltensweisen bis hin zu Umsetzungsrisiken. In erfolgreichen Programmen gehen Führungskräfte all diese Themen proaktiv an, indem sie drei grundsätzliche Fragen stellen:

  • Was wollen wir erreichen? (Und warum ist das wichtig?)
  • Wer wird die Veränderung umsetzen? (Und wer wird dabei unterstützen?)
  • Wie erreichen wir unser Ziel? (Und welche Hindernisse könnten dabei auftreten?)

Führungskräfte, die bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen diese drei Fragen berücksichtigen, erhöhen nicht nur ihre Erfolgsaussichten, sondern auch die Veränderungsfähigkeit ihrer Organisation.